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 周銀芳

 
一位國企員工有件重要的事找姓陳的職場領導幫助。領導思索了一下,答應試試看。員工見領導回答的不干脆,猜想找他大概辦不成事。于是,又找了兩人尋求幫助,兩人滿口答應,分別都當著員工的面打電話找熟人幫助。事情辦成后,員工打電話分別向后面兩人表示感謝,兩人開始都愣了一下,一聽才知是所托之事辦成了,立馬回過神來說:“知道了,本想打電話告訴你,沒想你先打過來了。”其實兩人打過電話后不知管不管用,也沒再過問。事成后,員工去拜訪辦成事的終極領導,表示感謝。那位領導說:“你最應該感謝的是老陳,而不是我,為這件事他打了幾次電話給我。雖這件事符合條件,但流程多,手續復雜。”員工一聽,才知道真正幫上忙的是陳領導,而不是后面那兩位,員工為自己誤會陳領導猶豫不幫忙而愧疚,急忙跑去向陳領導感謝并道歉。
有一位教師找姓李的職場領導幫助辦一件很急的事,李領導當面向熟人打電話,請對方務必想辦法辦成此事。這位教師不放心,又找了幾個人幫忙,最終把事情辦成了。教師了解到,幫成事的不是李領導而是他人,但還是向李領導表示十分的感謝。
現在的人很智慧,辦一件比較重要的事,都會找幾個人。因此,幫人辦事最好當面處理,辦成辦不成,請求辦事的人都知道你出力了。如果不現場辦事,你辦成了,人家還以為是別人幫助的結果,不僅不感謝你,反而會誤解你能幫不幫。你既耗費了精力和人情,又得罪了人,更重要的是如碰到貪婪之人,還會為其斂財留下空間。幫人幫在明處還是暗地里幫,看起來只是個方法問題,但效果卻大不一樣。因此,在不違反原則的情況下,幫人盡可能幫到明處,這是構建和諧社會關系、壓縮少數人利用辦事謀私利的一種有效方法。
 
某單位有兩位青年才俊,“一把手”上任不久后,對兩位才子都很欣賞。姓高的才子妒忌姓王的才子,常以各種方式在“一把手”面前說姓王的才子的不足,起初“一把手”也感到小高說的有道理,但一想都是些小缺點,或許是倆人有誤會,又因愛才心切,也就沒往心里去。有幾次,“一把手”問小王單位有哪些人才?他們有哪些優缺點?小王知道小高是愛在背后講別人不好的人,肯定在領導面前說了自己不少缺點,他想領導自有判斷,如一味說小高的缺點,豈不是與他一樣格局低了。于是,小王在領導面前多是說小高的好話,指出一些缺點也是有才華年輕人的通病。“一把手"心想,小高經常說小王的不是,而小王卻高度評價小高,中肯指出小高的缺點,這說明小王的格局明顯高于小高。慢慢地對小王的看法越來越好,反認為小高是愛在背地里講別人不好的人。最終認定小王是可重用之人,小高是可用而不可重用之人。
 
 
有位領導想在下屬中選拔一人擔任本單位的人事部門負責人,便向兩位重點人選了解本單位人員的優缺點。當問第一位下屬時,這位下屬對誰都講優點不講缺點。領導聽了心想,做人怎么可能只有優點沒有缺點,顯然被問之人是個老好人,不宜擔任這一職務。領導又問另一位下屬,下屬講每個人的情況時,指出的缺點比優點多。領導問:“別人評價一個人是優點多于缺點,或是只講優點不講缺點,你為何卻是講缺點比講優點多?”下屬答:“一個人的優點很容易被發現,缺點則不容易,發現了,很多人也不愿講。您問及單位每位成員的優缺點,意在更準確地了解干部。我是實話實說,只是別人沒有客觀評價他人的缺點,顯得我講的多了些。我這樣做是尊重事實,目的是想讓領導能看清每個人的優缺點。”領導聽后認為此人看人客觀公正,適合擔任人事部門負責人。
面對領導向自己了解同事的優缺點,回答時對優缺點講多講少,看起來不是什么大不了的事,但從上述兩例看,產生的效應卻很大,其結果既可能影響領導對他人的評價,也可能影響著領導對自己的看法。因此,還是實事求是回答領導的問話為好,對事業、他人和自己都有利。
 
上世紀七十年代初,當時還未恢復高考,農村孩子想“農轉非”主要有兩條途徑,一條是先當民辦老師,慢慢轉為正式老師,另一條是參軍,爭取提干。某生產大隊小學要選一位民辦老師,村里有兩位男孩是合適人選。一位男孩的家長帶著兒子向另一位男孩一家求情,說是他們家太困難了,非常需要孩子有一份穩定的收入來緩解家庭困境,希望另一家人把教師一職讓給他們家的男孩。被求的一家人心地善良,也就同意了他們的請求。沒想不久后,上級向村里下達了一名招兵名額,當上民辦教師的男孩又想去當兵,大隊黨支部不同意,理由是他已經當上老師了,好事也該輪給未當上老師的男孩。這位男孩很爭氣,入伍幾年后便提了干,而當了老師的男孩雖然轉正,但到退休始終未走出村里。本來當軍官與當老師都一樣光榮,只是分工不同。但這個村的人的看法卻不一樣,看村里年輕人出息大小,就看有沒有走出這個村。
某單位缺一名處長,主要領導想通過競爭上崗選拔人才。很多人都報了名,而一位被大家公認最有希望考上的副處長卻未報名參考,結果被別人摘冠。事后有人問他為何不報名,副處長回答:擔心萬一沒考上,自己第一才子的名聲就毀了。不報名大家還以為我是謙讓于他人,掙得個不計功名的好名聲。副處長由于沒有參考,后來當處長的時間整整推遲了三年。
兩種不一樣的讓,結果完全不同。前者是出于善心的讓,這一讓,反而讓自己有了遠大的前程,看起來是退,實則是進。后者是礙于面子的讓,這種怕丟面子的讓,使之失去了一個鍛煉提升的大好機會??梢?,在充滿競爭的人生道路上,什么該讓什么不該讓,什么時候讓什么時候不讓,是大有學問的。
 
改革開放前,那時還沒有電子投稿,某著名作家起初寫了大量的作品,不斷地向晚報投稿,結果投一篇退一篇,盡管退回上百篇文稿,但這位作家始終沒有退卻,而是一邊查找未被使用的原因,一邊堅持寫作投稿,晚報終于刊登了這位作家的一篇力作。作家出名后,許多被退回來的稿子又被晚報要回去登了。作家不解地問編輯:“為何原先不用的稿子現在又用了?”編輯說:“其實你有很多作品當時就達到發表的水準,我們通過這些文稿看到了你創作的巨大潛力,故意壓著不發,好讓你再磨練一下心性和文筆。”作家一聽愣了一下:“原來如此,感謝老師們的良苦用心。”
某中學一位學生作文寫得好,語文老師經常把學生的作文當范文念給其他同學聽,每次全校中學生作文比賽,老師都選送這位同學的作文去參賽。即使有時寫的不是很好,老師批改作文時仍打優秀,未能指出學生寫作上存在的不足。久而久之,這位學生的作文水平再也沒有提高,反而被其他學生追趕上來。后來,校領導問語文老師為何不指出學生寫作上的不足,語文老師說是怕打擊了他的積極性,影響了寫作水平。校領導批評語文老師缺乏從長遠培養人才的眼光,只顧保住學生眼前的寫作水平,卻沒有考慮如何不斷提升學生的寫作水平。

上述兩個例子說的是兩種培養人才的方法。第一種是倒逼法,此法面上看去苛刻,但通過退稿,磨練了作家的毅力和寫作技能,每次的退稿使作家在心性和寫作水平上都有所提高。第二種是激勵法,此法旨在通過不斷激勵,激發學生的創作熱情,起初確實能起到促進學生寫作水平提高的作用,但對缺乏人生磨練的中學生來說,只表揚優點不指出不足,很容易讓他們產生驕傲自滿情緒,不像從前那樣追求學習上的卓越。時間長了,天才就可能變成庸才。倒逼法也好,激勵法也好,都是培養人才的方法,要用好這兩種方法,關鍵是要樹立長遠的人才培養觀,同時,要把握好對什么人、在什么時候用倒逼法,把握好對什么人、在什么時候用激勵法。

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